PORADY. Gdy zakład pracy zostaje przejęty i pracodawcą zostaje nagle ktoś inny

Normal
0

21

false
false
false

PL
X-NONE
X-NONE

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:Standardowy;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:14.0pt;
font-family:”Times New Roman”,”serif”;
mso-fareast-language:EN-US;}

Prawa osób zatrudnionych w zakładzie pracy zależą od rodzaju obowiązujących umów, jakie oni posiadają w przypadku zmiany zatrudniającego. Kiedy pracownikom grozi wypowiedzenie? Czy umowa na czas nieokreślony ma tutaj znaczenie? Jak dochodzić swoich roszczeń w stosunku do poprzedniego i obecnego pracodawcy.

Istnieją sytuacje, kiedy to zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę w części lub całości. Sytuacje takie dotyczą wchłonięcia mniejszych firm przez większe lub oderwanie z dużej firmy małego samodzielnie działającego podmiotu. Kodeks pracy bardzo szczegółowo opisuje skutki takich działań. Mogą one mieć wpływ na pracowników. Ustawa chroni stosunek pracy i dlatego pracownicy przez odpowiednie regulacje, mogą mieć pewność, że ich prawa będą respektowane i nie zostaną usunięte z obowiązującego regulaminu. Wszystkie te postanowienia mają charakter bezwzględny i są obowiązkowe.

Zarówno nowy, jak również dotychczasowy zatrudniający ma obowiązek poinformowania pracowników o zaistniałej sytuacji. W szczególności dotyczy to zakładów pracy, które nie posiadają organizacji związkowych. Artykuł 23¹§3 Kodeksu pracy wyraźnie o tym wspomina i precyzuje: „pracodawcy informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania”. Zatrudniający powinien poinformować pracowników o tej sytuacji z wyprzedzeniem, na co najmniej 30 dni przed zmianą pracodawcy. Dość istotna dla zatrudnionych jest informacja, czy taka zmiana będzie miała miejsce zawsze (np. powstaje spółka z ograniczoną odpowiedzialnością ze spółki jawnej).

Nowy pracodawca i jego prawa i obowiązki

Sytuacja, w której nowy zatrudniający staje się właścicielem innego zakładu nakłada na niego podmiotowość praw i obowiązków. Dla pracowników najważniejszy jest fakt, że nie muszą oni podpisywać nowych umów. Powstałe zdarzenie powoduje jakby automatyczne przejście stosunku pracy i nowy pracodawca zastępuje tylko poprzedniego.

Zmiana tego podmiotu powoduje często niepokój u zatrudnionych w związku z ewentualnymi zwolnieniami. W praktyce coś takiego nie może mieć miejsca i nowy pracodawca musi przejąć wszystkich pracowników na tych samych zasadach, jakie obowiązywały z poprzednim właścicielem. Polityka kadrowa w nowej organizacji może być regulowana dopiero po tym fakcie. Pracownicy nie mogą być zwalniani z dnia na dzień. Obowiązują tutaj wszystkie okresy wypowiedzenia i inne ustalenia.

Zależności podczas zmiany zatrudniającego

Podczas sytuacji przejścia firmy z jednego pracodawcy na drugiego, zostaje nałożona odpowiedzialność na nowego zatrudniającego w całości spraw majątkowych, a także niemajątkowych zobowiązań związanych z umowami o pracę. Od powyższej sytuacji istnieje wyjątek. Dzieje się tak, gdy nowy pracodawca przejmuje tylko część zakładu pracy. W tym układzie odpowiedzialność dotycząca tych spraw spoczywa na nowym i poprzednim pracodawcy jednocześnie. Dla pracownika różni się to tylko tym, że swoich praw może dochodzić u każdego z nich. Wszystkie roszczenia skierowane są do obu pracodawców i analogicznie ich spełnienie zwalnia z odpowiedzialności solidarnie obu zatrudniających.

Nowy pracodawca jest odpowiedzialny za wszystkie wynagrodzenia oraz inne sprawy wynikające z postanowień umowy. To wszystko dotyczy majątkowych i niemajątkowych zobowiązań nowego pracodawcy.

A co z osobami posiadającymi umowy cywilnoprawne?

Pracownicy posiadający umowy o pracę są chronieni w tej sytuacji przez pracodawcę. Inaczej jest w przypadku osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne. Wszystkie te kontrakty nie są objęte Kodeksem pracy i dlatego nie znajdziemy w nim żadnych przepisów regulujących te sytuacje. Nowy pracodawca nie staje się stroną w sporach i roszczeniach między tymi osobami. Podobnie sprawa ma miejsce w przypadku negocjowania nowych umów z takimi pracownikami. Nowy zatrudniający nie posiada przymusu, by tworzyć nowe warunki pracy.

Rozwiązanie takich umów także go nie dotyczy, ponieważ to nie on podpisywał je z zainteresowanymi stronami. Dla wszystkich pracowników, którzy posiadają tego typu umowy pozostaje tylko szansa, że nowy właściciel zgodzi się na kontynuację pracy na tych warunkach. Do tego celu jednak potrzebna jest nowa umowa, by kontrakt obowiązywał nowego pracodawcę. Nowa umowa daje możliwości dokonywania zmian w treści wprowadzane przez pracodawcę i pracownika według ich ustaleń.    

Artykuł został przygotowany przez redaktorów portalu Praca Cieszyn, publikującego ogłoszenia o pracę z rejonu Cieszyna.  

Najnowsze realizacje wideo