Dylematy – jak wybrać idealnego kandydata do pracy?

Każdy pracodawca marzy o tym, by w jego firmie zatrudnieni byli najlepsi pracownicy, a każdy rekruter robi wszystko, by takie osoby znaleźć. Co jednak w sytuacji, gdy na rozmowie kwalifikacyjnej wszyscy kandydaci mają duże doświadczenie, ukończone najlepsze uczelnie i płynnie posługują się kilkoma językami obcymi?

Wiadomo, że rekruter, niezależnie od tego, czy w Warszawie, Krakowie czy Oświęcimiu ma niełatwy orzech do zgryzienia. Musi być pewien, że nie będzie sobie po zakończeniu procesu pluć w brodę, że nie wybrał najlepszego kandydata. Na tym przecież polega jego praca. Po jakie metody może wówczas sięgnąć?

Jednym z takich narzędzi jest psychometria. Pozwala na obiektywną ocenę tego, czy kandydat pasuje do konkretnego stanowiska oraz na poznanie jego mocnych stron i ograniczeń. Za pomocą psychometrii sprawdzimy, jak dany kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach, jakie przyjmuje role w zespole, jak reaguje na stres itd. Dzięki temu dowiemy się, czy jego cechy osobowe będą odpowiadały zadaniom na stanowisku, na które aplikuje.

– Testy te mogą z powodzeniem być przeprowadzane już na etapie rozmowy o pracę, ponieważ ich uzupełnienie zajmuje maksymalnie kilkanaście minut. Są one także dostępne on-line. Można poprosić kandydata o wypełnienie ich w domowym zaciszu – podpowiada Weronika Sierant, HR Manager w Smart MBC.

Co ważne, narzędzie pokazuje, gdy analizowany próbuje zafałszować wynik. Doświadczenie pokazuje, że w momencie, gdy kandydaci zaczynają udzielać nieprawidłowych odpowiedzi lub kreują swój wizerunek chcąc lepiej wypaść – wynik testu jest nieważny.

Korzystając z narzędzi psychometrycznych, rekruter jest w stanie sprawdzić poziom motywacji pracownika, jego podejście do pracy, temperament i umiejętności przywódcze. Oba narzędzia, zarówno analiza grafologiczna, jak i psychometria, pozwalają sprawdzić stopień dopasowania pracownika do stanowiska pracy.

Warto jest przemyśleć, które przyniesie nam większą korzyść i wówczas zdecydować się na jedno z nich. Nie ma potrzeby zastosowania jednocześnie tych dwóch narzędzi – każde z nich weryfikuje podobny obszar zainteresowań.

Odczytanie pisma kandydata pozwala na poznanie jego stylu funkcjonowania, sposobu komunikacji i współpracy z innymi, stopnia emocjonalności i motywacji oraz cech przywódczych. Test grafologiczny polega na poproszeniu kandydata o przepisanie krótkiego tekstu. Następnie próbka jego pisma jest szczegółowa analizowana przez specjalistę z dziedziny grafologii.  Na podstawie wyniku rekruter jest w stanie poznać nie tylko styl działania kandydata (np. jak reaguje na zmiany), ale także zdolność pracy pod presją czasu lub pracy w zespole.

Oczywiście, narzędzia takie jak psychometria lub grafologia są narzędziami pomocniczymi i nie powinny być traktowane jako jedyne źródło informacji o kandydacie. Wielu rekruterów uważa, że nic nie zastąpi rozmowy kwalifikacyjnej lub oceny typu assessement center. Są one jednak cennym uzupełnieniem tych tradycyjnych form poznawania kandydata i są w stanie udzielić na jego temat dodatkowych informacji dotyczących jego osobowości – mogących mieć duży wpływ na to, czy będzie potrafił odnaleźć się na konkretnym stanowisku.